İşyeri Hekimleri için 20 Soruda Sözleşme Rehberi

İşyeri hekimlerinin çalışma koşullarının her geçen gün daha da ağırlaştığı bir dönemdeyiz. İş sağlığı ve güvenliği alanında çalışma ilişkilerinin taşeronlaştırılması, çalışanların özlük haklarını da olumsuz etkilemekte ve güvencesiz çalışma koşulları ortaya çıkmaktadır. 

Bu ağır çalışma koşulları altında işyeri hekimlerinin özlük haklarının korunması ve iyileştirilmesi için işyeri hekimi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen sözleşmeler önem taşımaktadır. Bu bilgi notunda, sözleşmelerin hazırlanması ve imzalanması aşamasında dikkat edilmesi gereken önemli noktaları hatırlatmak amaçlanmıştır.

Bu metin, genel ve öz bilgileri içermektedir. İş hukukunun geniş uygulama alanı içinde, ortaya çıkan sorunların her birisini ele almak mümkün olmadığı için genel bir çerçeve oluşturmak amaçlanmıştır. 

Meslektaşlarımız, her türlü mesleki ve hukuki konularda İzmir Tabip Odası İşyeri Hekimleri Dayanışma ve Özlük Hakları Bildirim Hattını (0542-746 31 27) arayarak bilgi alabilir. 

1-) İşyerinde Çalışmaya Başlamadan Önce Sözleşme Yapılması Niçin Önemlidir?

İşyeri hekimi ile işveren arasındaki ilişkinin temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olduğunu söyleyebiliriz. 

Sözleşme, taraflar arasındaki iş ilişkisinin çerçevesini düzenleyen temel metindir. Sözleşme, çalışan ile işveren arasındaki bağı düzenleyen, tarafların hak ve yükümlülüklerini içeren, taraflar arasında köprü görevini yerine getiren metindir. Bu nedenle, köprünün sağlam temellere oturması özellikle çalışan açısından önemli bir güvencedir. 

Bir iş sözleşmesi, kanuna ve ahlaka aykırı olmamak kaydı ile tarafların serbest iradesi ile düzenlenir. İş hukukunda çalışanın korunması genel prensibi geçerli olmakla birlikte kanuna aykırı olmamak kaydı ile sözleşme serbestisi ilkesi geçerlidir. Bu nedenle, sözleşmede düzenlenen veya düzenlemeyen konular, çalışanların hukuki durumunu etkilemektedir.  

Ücretin miktarı, ücretin ödeme şekli ve zamanı, ücret artış oranı, çalışma saatleri, tatil günlerinde çalışma, yıllık izin süresi, fazla mesai vb. birçok özlük hakkının sözleşmede yer alması veya almaması, uyuşmazlıkların çözümünde belirleyici olmaktadır. Taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde dikkate alınacak ilk belgenin iş sözleşmesi olduğu gerçeğinin unutulmaması gerekmektedir. 

Bu nedenle, sözleşme imzalanırken, işyeri hekimlerinin çalışma koşullarını ağırlaştıran, özlük haklarında kısıtlamalar getiren maddelerin sözleşmeye eklenmemesi önemlidir. Hukuka ve kanuna aykırı olmamak kaydı ile sözleşmeye eklenen maddeler taraflar açısından bağlayıcıdır. Sözleşme, iş ilişkisinin kurulmasında, devamında ve sonlandırılmasında bağlayıcılık taşıdığı için sözleşmede işyeri hekimlerinin hukuki durumumu zorlaştıran maddelerin sözleşmede yer almaması gereklidir. 

2-) Sözleşmelerde Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar Nelerdir?  

a. İşverenin hazırladığı matbu sözleşmelerin hekimin taleplerini karşılayıp karşılamadığı incelenmelidir.  
b. Sözleşmenin her iki tarafça imzalı bir örneği hekimde olmalıdır. 
c. İş tanımı ve çalışma koşulları sözleşmede net olarak belirlenmelidir.
d. Çalışma bölgesi ve yeri sözleşmede net olarak belirlenmelidir. 
e. İşverenle konuşulan ve prensipte anlaşılan her konu sözleşmeye eklenmelidir. Sözleşmeye eklenmeyen hususların ileride ispatlanması güçlük oluşturmaktadır.  
f. Sözleşmeye, kararlaştırılan ücret, ödeme günü ve tamamının bankadan yatırılma zorunluluğu net olarak yazılmalıdır. 
g. Sabit ücret yanında ek olarak yapılacak ödemeler ( prim, yol, yakıt, yemek vs)   sözleşmede yer almalıdır. 
h. Ücret artış dönemleri ve ücret artış oranları sözleşmede belirlenmelidir.  
i. Sözleşmeye çalışma gün ve saatlerinin net olarak yazılması gereklidir. 
j. Fazla çalışmaya onay verilip verilmediği sözleşmede yazılmalıdır. 
k. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya onay verilip verilmediği sözleşmede belirtilmelidir. 
l. İki farklı sözleşme yapılmamalıdır. 
m. Sözleşmede hekim aleyhine cezai şart ve tazminat hükümleri olmamasına dikkat edilmelidir. 
n. Yıllık izin süreleri ve mümkünse izinleri kullanma dönemleri sözleşmede belirtilmelidir.


3-) Sözleşmenin Yazılı Olması Gerekli Midir ? 

Taraflardan çalışanın iş görmeyi işverenin ücret ödemeyi üstlenmesi ile iş ilişkisi kurulmuş olmaktadır. İş sözleşmelerinin yazılı yapılması şart değildir. Ancak, süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olması gereklidir. Yukarıda değindiğimiz üzere, sözleşmesinin yazılı olması, taraflar arasındaki ilişkinin çerçevesinin belirlenmesi açısından önemli olduğu ve ispat kolaylığı sağladığı için iş ilişkisinin sözleşmeye bağlanması önemlidir.

Sözleşme, tarafların iradelerinin ortak noktada buluşması ile sağlanır. İşyeri hekiminin, taraflarca imzalanan sözleşmenin bir örneğini alması ve saklaması, olası uyuşmazlıklarda iş ilişkisinin çerçevesini belirlemek açısından faydalı olacaktır. 

4-) İş Sözleşmesi İmzalandıktan Sonra Değiştirilebilir mi, Çalışan Aleyhine Maddeler Eklenebilir Mi?

İş sözleşmesine çalışan lehine ek hükümler her zaman eklenebilir. İş sözleşmesinde değişiklik yapılması halinde, bu değişiklik sözleşmeye eklenerek önceki mevcut sözleşmenin devamı niteliğinde olduğu belirtilebilir. Ya da ek bir sözleşme yapılarak daha önceki sözleşmenin bir parçası olduğu şerhi düşülebilir.  

Çalışanın çalışma koşullarında (ücret, çalışma saatleri, işyeri çalışma koşulları vb.) esaslı değişiklikler içeren ve çalışan aleyhine olan değişiklikler çalışan tarafından kabul edilmek zorunda değildir. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler için çalışanın onayı gereklidir. Çalışan aleyhine olan değişikliklere çalışan tarafından itiraz edilmelidir. Bu itirazların, ispat kolaylığı sağlaması açısından yazılı yapılması önemlidir.  İşverenin, çalışan aleyhine yaptığı esaslı değişiklikleri çalışan kabul etmek zorunda değildir. Bu koşullarda çalışmaya zorlanan çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı, kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan tazminat, ücret vb. haklarını isteme hakkı doğar.  

Bu konuyu, uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorunlardan yola çıkarak bir örnek ile somutlaştırabiliriz.  İşyeri hekimi ile OSGB’nin aylık 10.000,-TL ücret ödenmesi konusunda anlaştığını, yıl sonunda %20 ücret artışı yapılacağının karlaştırıldığını, işyeri hekiminin bu işyerinde 4 yıldır çalıştığını varsayalım. 4. Yılın sonunda, işveren, ekonomik koşulları gerekçe göstererek %10 oranında zam yapmıştır. İşyeri hekimi %10 ücret artışı kabul etmek ve işyerinde çalışmaya devam etmek zorunda değildir. Bu durumda, ücret artış oranını kabul etmediğini belirterek yazılı olarak itiraz edebileceği gibi ücret artışı enflasyon oranında yapılmadığı için sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Haklı nedenle fesih sonrası, işçilik haklarını (kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, eksik ödenen ücretler vs.) talep edebilecektir.  


5-) İş Sözleşmesi Hangi Hallerde Süreli veya Süresiz Yapılır?    

İş sözleşmelerinin belirli bir süreye bağlanması için, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkarılması gibi objektif bir nedenin varlığı gerekmektedir.  Sözleşmenin belirli bir süreye bağlanmasını zorunlu kılan objektif bir gerekçe olmadığı hallerde sözleşmeler belirli süreli (örneğin 1 yılık) yapılamaz. Bu durumda, sözleşmeler belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilir.  

Sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olması, sözleşmenin feshi koşulları ve işçilik haklarının belirlenmesi açısından farklılık taşımaktadır. Bu nedenle önemlidir. 

Uygulamada, işyeri hekimi ile OSGB / işveren arasında genellikle bir yıllık sözleşmeler imzalandığı görülmektedir. Yargıtay, sözleşmenin süresi her ne kadar bir yıllık (belirli süreli) olsa da, sözleşmenin bir yıllık yapılmasını gerekli kılan objektif sebep olmadığı sürece, sözleşmelerin belirsiz süreli iş ilişkisi olarak değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir.  

Taraflar karşılıklı anlaşmak kaydıyla sözleşmeye "deneme" kaydı ekleyebilir. Deneme süresi en fazla iki ay olup bu süre toplu sözleşme ile 4 aya kadar çıkartılabilir. Deneme süresi içinde, çalışan veya işveren herhangi bir bildirime gerek kalmadan ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilir. Çalışanın çalıştığı sürelere ait ücret vb. hakları saklıdır.

6-) Sözleşmede Ücretin ve Ücret Artışının Belirlenebilir Olmasının Önemi Nedir?

Ücret çalışanın emeğinin karşılığıdır. Çalışanın yaptığı iş karşılığında işverenin ödemekle yükümlü olduğu ücretin sözleşmede belirlenmesi temel kuraldır. Çalışana sabit ücret dışında prim, ikramiye, yol, yakıt, yemek yardımı vb. nitelikte ödemeler yapılacaksa bu ödemelerin sözleşmede belirtilmesi gerekir. Sabit ücret dışındaki diğer ödemelerin de sözleşme ile belirlenebilir olması gereklidir. 

Çalışanın ücret artışı konusunda sözleşmede bir kriter ( enflasyon oranı, %20-30 vb.) belirlenmesi gereklidir. Aksi takdirde, ücret artışı yapılması gereken dönemde işverenin insiyatifi öne çıkmaktadır. İşveren hiç ücret artışı yapmadığı gibi enflasyon oranı altında da ücret artışı önerebilmektedir. Bu durum, taraflar arasında gerginliğe ve uyuşmazlığa neden olmaktadır.  

Çalışanın ücretinin belirlenebilir olması işveren ile yaşanacak bir uyuşmazlığın çözümünde altın değerdedir. İş ilişkisi devam ederken, işverenin ücreti zamanında ödememesi veya eksik ödemesi halinde yapılacak itirazlarda ödenmeyen ve eksik ödenen ücretin tespiti için ücretin belirlenebilir olması gereklidir.    

İş sözleşmesinin taraflarca herhangi bir nedenle sonlandırılması halinde, “kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı, bakiye ücret alacağı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, fazla mesai, sigorta primleri vb. bütün ücret ve tazminat kalemleri” çalışanın ücretine göre hesaplanmaktadır.  

Sigorta primleri, çalışanın ücretine göre belirlenmektedir. Sigorta primlerinin eksik yatırılması, emeklilik haklarına doğrudan etki etmektedir.  

Sıralandığı üzere, çalışanın bütün hakları çalışanın ücretine endeksli hesaplandığı için gerçek ücretin ve artış oranının kayıtlarda yer almasına özen gösterilmeli, işverene bu konuda insiyatif alanı bırakılmamalıdır.   


7-) Haftalık Çalışma Süresi – Ara Dinlenme Süresi Nedir?

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Taraflar, sözleşmeyle daha az çalışma süresi belirleyebilir.  Haftalık 45 saatlik çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. 

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında, işin ve işyerinin niteliği de dikkate alınarak çalışanlara dinlenme süresi verilmesi gerekmektedir. Bu süre, işyerindeki günlük çalışma saatine göre belirlenir. Günlük çalışma süresi 4 saat ve daha kısa olan işlerde 15 dakika; 4 saatten fazla 7,5 saate kadar olan işlerde 30 dakika; 7,5 saatten fazla olan işlerde 1 saat ara dinlenme süresi verilmesi gerekmektedir. Ara dinlenme süreleri asgaridir. İşin ve işyerinin niteliği, mevsim koşulları da dikkate alınarak bu süreler aralı olarak kullanılabilir. 


8-) Fazla Çalışma (Mesai) Halinde Ücretlendirme Nasıldır?

Haftalık 45 saatlik çalışmayı aşan süre fazla çalışma olarak değerlendirilir. Fazla çalışma için çalışanın onayı gereklidir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.  

Fazla çalışmanın süresi bir yılda 270 saati aşamaz. Fazla çalışmanın karşılığı olan fazla mesai ücretinin, çalışanın aylık ücretine ek olarak yansıtılması gerekmektedir. Uygulamada, yıllık 270 saatlik fazla çalışma yapılabileceği, bu çalışmanın karşılığı olan ücretin çalışana ödenen aylık ücretin içinde olduğuna yönelik sözleşmeler hazırlanmaktadır. Hekimlerin dinlenme hakkını ve emeğinin karşılığını alma hakkını ihlal eden bu koşulların kabul edilmemesi, sözleşmeye bu şekilde madde eklenmesi önerilerinin reddedilmesi gerekmektedir. 

9-) Yıllık Ücretli İzin Süresi Nedir?

İşyerinde en az bir yıl çalışılmış olması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır.  Yıllık ücretli izin süresi,  
1-5 yıl (dahil) hizmet süresi olanlar için 14 günden; 
5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olanlar için 20 günden; 
15 yıl (dahil) ve daha fazla hizmet süresi olanlar için 26 günden az olamaz.

Bununla birlikte, kıdem yılı 5 yılın altında olsa dahi, 50 ve daha yukarıdaki yaştaki çalışanların yıllık izin süresi 20 günden az olamaz. 50 ve daha yukarı yaştaki çalışanların yıllık izin sürelerini 20 günden daha az belirleyen sözleşme maddeleri kanuna aykırı olduğu için geçerli değildir.   

İş sözleşmesi ile çalışanların yıllık izin süreleri arttırılabilir ancak kanunda belirtilen sürelerden daha az yıllık izin süreleri belirlenemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık izin bir bütün olarak kullanılmalıdır ancak çalışan ile işveren anlaştığı takdirde birisi 10 günden aşağı olmamak üzere üçe bölünerek kullanılabilir.

Yıllık iznin kullanılacağı dönem konusunda, işin niteliği ve işyerinin özellikleri dikkate alınarak işverenin takdir yetkisi bulunmaktadır. Taraflar izin dönemlerini sözleşme ile belirleyebilirler.  

10-) Bayram ve Tatil Günlerinde Çalışmak Zorunlu Mudur?  

Ulusal bayram (29 Ekim) ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışılmaz. Genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan ve Kurban Bayramıdır. 

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak, çalışanın isteğine bağlıdır. Bu günlerde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Sözleşmede, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir hüküm olmaması halinde, çalışan bu günlerde çalışmaya zorlanamaz.  Bu nedenle, sorun yaşanmaması için sözleşmeye bu konuda bir hüküm konulması önemlidir.

Bu günlerde çalışılmasa dahi bu günlerin ücretleri tam ödenir. Tatil günlerinde çalışılırsa, çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret daha ödenmek zorundadır.  

11-) Çalışanının Ücretinin Ödenmemesi Nedeniyle Çalışan Sözleşmeyi Feshedebilir Mi? 

Ücret, sözleşmede kararlaştırılan şekilde ve zamanında ödenmelidir. Çalışanın ücretleri, düzenli ödenmediği, eksik ödendiği veya hiç ödenmediği takdirde, çalışanın sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı doğar. 

Çalışan bu durumda, işverene başvurarak ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmesini isteyebileceği gibi ücretinin zamanında ödenmeme, eksik ödenmesi vb. durumlarda ihbar süresi tanımadan haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Haklı nedenle fesih halinde, işyerindeki kıdem süresi 1 yılı aşmış ise kıdem tazminatına hak kazanılır. Kıdem tazminatı yanında koşulları oluşmuş ise diğer işçilik hakları da talep edilebilir. 


12-) Çalışanın Haklı Nedenlerle Sözleşmeyi Feshetme Nedenleri Nelerdir? 

Çalışanın haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetme koşulları kanunda sayılmıştır. Bu koşullardan herhangi birisinin varlığını öğrenen, çalışan, öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halde 1 yıl içinde, karşı tarafa herhangi bir süre vermeksizin sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedebilir. Çalışan bu süre içinde maddi bir menfaat elde ediyorsa 1 yıllık süre sınırlaması ortadan kalkar.

Örneğin, aşağıdaki koşullardan herhangi birisi ortaya çıktığı takdirde, hekim, haklı nedenle fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde, işverene bir ihtar göndererek veya yazılı bir dilekçe vererek sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir. Sözleşmenin haklı nedenle feshi halinde, çalışan çalışmaya devam etmek veya belli bir süre beklemek zorunda değildir. 

Hekim sözleşmeyi kendisi feshetmiş olmasına rağmen haklı bir nedeni olduğu için, kanundan kaynaklanan işçilik haklarını ( kıdem tazminatı vb)  talep edebilecektir. 

Çalışanın haklı nedenle fesih koşulları şunlardır.

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında  yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

13-) İşverenin Haklı Nedenlerle Sözleşmeyi Feshetme Nedenleri Nelerdir? 

Çalışan haklı nedenlerin varlığı halinde karşı tarafa süre vermeksizin tek taraflı olarak sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Aynı hak işveren için de geçerlidir. Haklı nedenlerin varlığı halinde, işveren, çalışanın sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. 

İşverenin haklı bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi halinde, çalışanın kıdem, ihbar vb. tazminat hakkı olmayacaktır. Ancak ödenmeyen ücretleri veya kullanılmayan yıllık izinleri olduğu takdirde bu haklarının işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.   

Çalışanın haklı nedenle fesih koşulları şunlardır.

I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. 
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(2)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: 
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

14-) Sözleşmeyi Feshetmek İsteyen Ne Kadar Süre Önce Karşı Tarafa Bildirim Yapmalı?

Haklı nedenlerle fesih halinde, fesih için işverene belli bir süre önce bildirimde bulunma zorunluluğu olmadığını yukarıda belirtmiştik. Kanunda sayılan haklı nedenlerin olmadığı durumlarda da, taraflar iş sözleşmesini sonlandırmak isteyebilir. Bu durumda, fesih için farklı bir yöntemin uygulanması gerekmektedir. 

İşyeri hekimliği sözleşmeleri, istisnaları olmakla birlikte, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işveren veya çalışan, fesihten önce durumu karşı tarafa bildirmesi gerekir.  Bu bildirim, çalışanın işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir. 

 6 aya kadar çalışmalarda 2 hafta,
 6 ay-1,5 yıla kadar olan çalışmalarda 4 hafta,
 1,5 yıl-3 yıla kadar çalışmalarda 6 hafta,
 3 yılı aşan çalışmalarda 8 hafta önce, bildirim yapılması gerekmektedir.  Bu süreler asgari süre olup tarafların anlaşması ile artırılabilir.
Bu sürelere uyulmaksızın fesih yapılması halinde, tarafların ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar. .

15-) Sözleşme Feshi İçin Bildirimin Noterden Yapılması Gerekli Mi? 

Fesih işleminin noterden yapılması zorunluluğu yoktur. Önemli olan, fesih iradesinin diğer tarafa bildirildiğinin ispatıdır. Sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, kanunda belirtilen sürelere uygun olarak noter aracılığıyla ihtar çekerek bildirim yapabileceği gibi imza karşılığında teslim edilen bir dilekçe ile de bildirim yapabilir. İşyerinde rutin yazışma aracı olarak kullanılan haberleşme yöntemleri de (mail vb.) fesih iradesinin iletilmesi için kullanılabilir.  

Fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı tarih, bildirimin yapıldığı tarih olarak kabul edilir. Sözlü olarak önceden yapılan bildirim, uygulamada ispat zorluğuna neden olmaktadır. Bu nedenle bildirimlerin yazılı yapılması gerekir. 

16-) Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshi Halinde Hangi Haklar Talep Edilebilir?

İşveren, kanunda sayılan haklı ve geçerli bir neden olmaksızın çalışanın iş akdine son verirse, çalışanın kanunda sayılan işçilik haklarını ödemek zorundadır.  Bu durumda, hekim, koşulları oluşmuşsa, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin sürelerine karşılık gelen yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ödenmeyen ücret alacağı vb. alacaklarını talep edebilir.   

Çalışanın, kanunda belirtilen haklı nedenler olmaksızın, kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmek istemesi (istifa etmesi) halinde kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

İşveren, çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar sürelerine uyarak feshedebilir. İşveren, yukarıda belirtilen bildirim (ihbar) sürelerine uymaksızın çalışanın işine son verirse, ihbar süresine karşılık gelen net ücreti çalışana ödemek zorundadır.

17-) İşe İade Davası Hangi Koşullarda Açılabilir?

Otuz veya daha fazla çalışanı olan bir işyerinde, en az 6 aylık kıdemi olan bir çalışanın iş akdine son verilmesi halinde, işveren, çalışanın yeterliliği veya davranışları, işletmenin, işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sebepler olmadan, 6 aydan fazla kıdemi olan bir çalışanın işine son verilmesi geçersiz bir fesih olarak kabul edilir. 

İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması, fesih nedenini açık ve kesin şekilde belirtmesi gerekmektedir. Bir çalışanın sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan çalışanın davranışı veya verimi gibi bir nedenlerle feshedilemez. 

Bu durumda işe iade davası açabilmek için 3 temel koşul vardır.
• İşyerinde 30 veya daha fazla çalışan olması,
• İşine son verilen çalışanın en az 6 aydır çalışıyor olması,
• Fesih için işçinin yeterliliği, davranışları, işletmenin, işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin gösterilmemiş olması,

İşe iade davasının, feshin yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde açılması gerekmektedir.

İş mahkemesi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını tespit ederse, işveren, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra 1 ay içinde çalışanı aynı koşullarda işe başlatmak zorundadır. Mahkeme, kararında, çalışanın işe başlatma başvurusuna rağmen işverenin çalışanı işe başlatmaması halinde işverenin ödeyeceği tazminatı da belirler.  

Mahkeme kararında, en çok dört aya kadar çalışılmayan sürelere karşılık gelen ücreti tutarında tazminat ile en az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilebilir. 

İşe iade davası açılması, çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer ücretlerini almasına engel değildir.


18-) İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda Standartları Sağlamaması, İşyeri Hekimine Sözleşmeyi Haklı Nedenle Fesih Hakkı Tanır mı? 

İşverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirleri alması yasal yükümlülüğüdür. İşyeri hekiminin, işverenin bu konudaki yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğini denetleme, işvereni uyarma ve işveren hakkında bildirim yapma yetkisi vardır. 

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği alanındaki standartları yerine getirmemesi, bu konuda yapılan uyarılara rağmen işverenin ısrarcı davranması, işyeri hekiminin mevzuattan ve etik kurallardan kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmesini de olanaksız kılacaktır. Bu durum, işyeri hekiminin kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan görevlerini yerine getirmesini de zorlaştıracağı için  işyeri hekimi açısından sözleşmeyi haklı nedenle feshetme koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. 

İşyeri hekimi, bu durumda, işveren hakkında idari makamlara bildirim yükümlülüğünü de yerine getirmelidir.


19-) Hak Arama Yollarını İşletmek Neden Gereklidir?  

İşyeri hekimlerinin çalışma koşullarının değişkenlik göstermesi ve sıklıkla işyeri değişikliği yapılması sonucu hekimlerin alacaklarını talep etme konusunda isteksiz davrandığı görülmektedir. Hak arama yollarının işlevsel olmaması da hekimlerin bu isteksizliğini artırmaktadır. 

İşyerinden ayrılma sonucu, tazminat ve alacak koşullarının oluşması halinde bu alacakların talep edilmesi konusunda hukuki süreçlerin işletilmesinin faydalı olacağını değerlendiriyoruz. Hukuki süreçlerin işletilmesi hekimin hakkına erişimi açısından önemli olduğu gibi işverenin aynı uygulamayı başka hekimlere karşı sergilemesi konusunda da caydırıcılık oluşturacaktır. 

20-) İşyeri Hekimliğini İcra Ederken Yaşadığım Sorunlarda Nasıl Destek Alabilirim? 

İzmir Tabip Odası İşçi Sağlığı ve İşyeri Hekimliği Komisyonu, meslektaşlarımıza aktif olarak destek sağlamaktadır. Meslektaşlarımızın işyeri hekimliği uygulamalarında mesleki ve idari sorunlarını komisyonumuz ile paylaşması halinde, meslektaşımıza gerekli danışmanlık ve yönlendirme yapılmaktadır.

Meslektaşlarımız, her türlü mesleki ve hukuki konularda İzmir Tabip Odası İşyeri Hekimleri Dayanışma ve Özlük Hakları Bildirim Hattını (0542-746 31 27) arayarak bilgi alabilir. 


SONUÇ

Yukarıda ayrıntılı olarak vurgulandığı üzere, hekim ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen temel metin iş sözleşmesidir. İş sözleşmeleri, kanuna aykırı olmamak kaydı ile taraflarca serbestçe düzenlenmektedir. 

Çalışan hekim için kanunda yer verilen güvencelerin oluşturulması, iş sözleşmesi içeriğine bağlıdır. Bu nedenle, yer verilen uyarılar doğrultusunda, gerektiği takdirde sözleşmeler imzalanmadan önce Odamız Hukuk Bürosuna da  danışılarak sözleşmelerin düzenlenmesi önemlidir.

Hekimler, iş sözleşmesinin ister işveren isterse hekim tarafından sonlandırılması sürecinde, kanunda yer alan güvencelerden mahrum olmamak için dikkatli olmalıdır. Bu konuda gerektiği takdirde, Hukuk Bürosunu arayarak danışmanlık alabilirler.


İzmir Tabip Odası Yönetim Kurulu
İzmir Tabip Odası İşçi Sağlığı ve İşyeri Hekimliği Komisyonu